ARRIESGANDO EL PRESENTE Y EL FUTURO DE SU EMPRESA // Damicos

LIDERAZGO: ARRIESGAR EL PRESENTE Y EL FUTURO DE SU EMPRESA

Si ha leído muchos artículos, investigaciones y/o libros sobre liderazgo antes de empezar a leer este artículo, le sugerimos que reflexione y responda las siguientes preguntas:

1. El liderazgo temático es un tema valioso en su organización?
2. Te siguen creyendo que la competencia para liderar es un talento natural?
3. Su compañía,

– ¿Ha invertido en la formación de líderes

– Y en un programa de capacitación continua para líderes?

– ¿Conoce el perfil conductual de los líderes?

– Y plan estructurado para la formación de nuevos líderes?

1. No los líderes tienen claridad sobre el propósito de la organización?
2. Leaders están alineados con la cultura organizacional y fortalecen, en sus actitudes y comportamientos, esta cultura?

So seguro de que su respuesta ha sido negativa, en al menos tres de estos temas, este artículo estaba destinado a apoyarlo en el diálogo con sus líderes, demostrando que su organización puede estar comprometiendo el futuro si continúa abordando el liderazgo de esta manera.

En cualquier tema estratégico en el mundo de la gestión, la correlación es inmediata con el papel de liderazgo en una organización. Las organizaciones exitosas, en general, utilizan modelos multi-líder, con marcos jerárquicos adaptables, con rapidez de respuestas, que capturan y utilizan el conocimiento integrado en procesos estratégicos de toma de decisiones.

Se sabe cada vez más que los equipos son responsables de los resultados generados en las organizaciones. Sin embargo, el mantenimiento de equipos de alto rendimiento también está relacionado con un liderazgo eficaz, capaz de mantener relaciones con grupos de personas y con el objetivo de lograr resultados y resolución frente a los obstáculos diarios, no sólo dentro del equipo sino también en el contexto organizativo.

Traving del clima organizacional, vale la pena reflexionar sobre el caos interno generado por la realidad de las organizaciones, donde en cada junta, unidad de negocio, departamento o sector, presentan prácticas de liderazgo totalmente opuestas, llegando al punto de que un empleado pregunta al otro, «¿trabajas en la misma empresa que yo, seguro?».

La calidad de las relaciones interpersonales, la difusión de la estrategia, las relaciones de la empresa con las partes interesadas, la toma de decisiones táctico-operativas, como ejemplo de posturas éticas, y la construcción de una reputación institucional, como elementos fundamentales para el equilibrio de la organización, en los que la forma en que se ejerce el liderazgo es que puede marcar la diferencia

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Especialmente especial aquí se da a la gestión de activos intangibles, propósito, significado, cultura organizacional y compromiso, teniendo en cuenta que es imposible trabajar estos elementos sin la figura de los líderes. ¿Cómo tener eficiencia, eficacia, eficacia y resultados en estas dimensiones sin un buen ejercicio de liderazgo?

Cuando una organización no tiene un plan para la formación continua de liderazgo difícilmente mantendrá un buen rendimiento o rendimiento su destino está establecido para el fracaso.

No pueden permitirse perder un líder y no tener otro para poner en su lugar, independientemente de su tamaño o segmento. Sin personas preparadas con dominio de las competencias definidas por la organización para el ejercicio de esta función, se pueden tomar decisiones erróneas e incluso conducir a pequeñas, medianas o grandes secuelas para la organización.

Una de las posibles causas de la no inversión en la renovación y la formación continua de los líderes de algunas organizaciones es el desempeño de líderes con un enfoque excesivo en las operaciones a corto y mediano plazo, sumado al factor que a menudo se preocupan por perpetuarse en el cargo y defenderse de posibles amenazas (por ejemplo, nuevos líderes).

Manas organizaciones no invierten en estructurar un programa de capacitación de liderazgo adecuado a sus necesidades, porque tienen una visión inmediata, no creen en el retorno de esta inversión, en la capacidad del trabajador para mejorar el rendimiento y aumentar los resultados empresariales. A veces incluso piensan que la mejor manera de mantener un equipo competente es buscar en el mercado profesionales ya preparados,

Este es una visión que no apoya el fortalecimiento de la organización; mantener a un profesional que ya está integrado en la organización, que conoce los procesos, la cultura y mantiene una buena relación con los otros miembros del equipo, cuesta mucho menos que atraer a otro profesional en el mercado. Apoyar a un empleado en el desarrollo de nuevas habilidades relacionadas con el negocio y promover su alineación con los objetivos de la organización, además de preservar las prácticas de conocimiento y gestión que componen el capital intelectual de la empresa, genera un clima favorable común a todos, actúa como incentivo e indicador de apreciación, aumenta en gran medida las posibilidades de compromiso de los empleados con el negocio.

Una estructuración de un programa de capacitación de liderazgo debe basarse en elementos que garanticen el desarrollo de competencias, comportamientos y técnicas, en línea con la misión, visión y planificación estratégica de la organización, así como sus valores y las especificidades de los procesos y necesidades para responder a las demandas del negocio.

Algunos ejemplos de preguntas que deben responderse: «¿Las creencias de los líderes bloquean el ejercicio del liderazgo con prácticas más modernas destinadas a desarrollar equipos, involucrarlos y difundir el propósito de la organización?» «¿Cómo se debe capacitar a los nuevos líderes para asegurar la correlación con las estrategias a largo plazo de la empresa?» ¿Qué se debe preservar a largo plazo a largo plazo del conocimiento y la tradición de la empresa? ¿Qué conocimientos se deben agregar? ¿Qué riesgos y oportunidades habrá y qué capacidad debe tener el futuro líder para desentrañar, planificar y actuar?»,

Finalmente, cada organización necesita analizar cuidadosamente lo que espera como respuesta al desempeño de sus líderes, que las expectativas deben ser satisfechas por los líderes en sus diversos niveles. Sólo un programa estructurado de capacitación de liderazgo puede minimizar los sucesos indeseables que interfieren con el buen desempeño de los líderes y sus equipos, asegurando los resultados deseados.

Crear las condiciones para la formación, formación y mejora continua del liderazgo, utilizando los diversos medios disponibles, libros, cursos, conferencias, talleres, mentoring, coaching, entre otros, es fundamental. Lo importante es que la empresa tenga algo estructurado, continuo y sistematizado, con muchos o pocos recursos financieros, con conducta interna o apoyo de consultores externos, pero, que esto no sea puntual, tenga objetivos claros e indicadores bien definidos.

La organización correcta necesita fomentar líderes que crean en las personas, sean éticos, sepan dirigir un equipo, tengan la estructura emocional para enfrentar crisis importantes y actúen como formadores de nuevos líderes.

Al hablar de liderazgo, los líderes estratégicos no solo son destacados, es decir, líderes de alta dirección, nivel 1 de la organización (líder de contrato o unidad de negocio), miembros activos de la junta directiva, presidentes, vicepresidentes, junta directiva y/o supervisión. También hablamos de los líderes intermedios de la organización, es decir, líderes del nivel táctico-operativo, que se encuentran entre los líderes estratégicos y los otros niveles de la organización (gerentes, coordinadores, gerentes, supervisores, etc.).

Estos temas abordados aquí no son sólo para los líderes de entornos corporativos con fines de lucro, sino para los líderes de organizaciones públicas y organizaciones sin fines de lucro.

Es vale la pena mencionar que las personas pasan y las instituciones se quedan, es decir, sus líderes, gerentes tienen un plazo establecido, y que cuanto menos estructurado esté el proceso de formación de liderazgo, más frágil será la organización.

Todas como estas son, que refuerzan la importancia del tema abordado en este artículo y la necesidad de una nueva concepción y metodología para la formación de estos líderes.

Y cuándo comenzará a estructurar su Programa de Capacitación de Liderazgo? Estamos dispuestos a hablar sobre estos y otros temas relacionados con la calidad del perfil y el desempeño de los líderes y sus líderes. Cuente con nosotros para apoyarle,

Fábio Rocha. Especialista en Carrera, Consultor de Sostenibilidad, Profesor, Coach y Director Ejecutivo de Damicos Consulting en Liderazgo y Sostenibilidad. fabio@damicos.com.br

Maiza Neville. Especialista en Carrera, Consultor en Gestión de Personas por Habilidades, Profesor, Coach y Director Ejecutivo de Damicos Consultoría en Liderazgo y Sostenibilidad. maiza@damicos.com.br

21 de junio de 2017Comments0CategoriesArticles,No categoryTags