Liderazgo femenino: ¿cómo puedes abrir puertas?

Publicado: 6 de marzo de 2017 Actualizado: 17 de junio de 2020Melissa Artabane

Melissa Artabane es directora del Consejo Mundial para programas de liderazgo y diversidad de mujeres en Bain & Company.

A caminar hacia la parte superior de una organización puede ser más difícil con obstáculos únicos para las mujeres. Descubra lo que los emprendedores pueden hacer para fomentar esta escalada.

El siguiente escenario es muy común en varias empresas: tan pronto como surge una oportunidad para la promoción en el equipo, Jeff y Linda expresan interés en la posición a su mánager Bill. Bill inmediatamente propone un almuerzo de negocios con Jeff. Un sushi aquí, una cerveza allí, y Bill anima a Jeff, diciendo que el nuevo desafío puede ser arduo pero excelente para su carrera. Jeff está emocionado y emocionado de saber que su jefe cree en su éxito,

Una semana después, Bill, directamente desde la oficina, llama a Linda, y en un contexto más formal, expone todos los pros y los contras de la nueva posición. Explica lo difícil que puede ser el puesto y le pregunta si a Linda le gustaría tener las nuevas responsabilidades. Linda pronto siente que sólo ha logrado ser una profesional exitosa durante todos sus últimos trabajos gracias a una gran lucha; y luego se pregunta si tiene la energía para demostrar una vez más que es capaz,

El camino hacia una posición de alto nivel puede ser una subida agotadora. Sobre el papel, las mujeres están preparadas para ganar en sus carreras, ahora son la mayoría en cursos de pregrado y representan el 40% de las clases en los mejores cursos de MBA. Con una gran formación, las mujeres intrépidas están escalando de hecho la jerarquía administrativa, pero mientras están conquistando algunos pasos en la pirámide organizacional, no es en la misma proporción que llegan a la cima. Según Catalyst, una organización no gubernamental dedicada a fomentar la diversidad en el lugar de trabajo, las mujeres ocupan sólo el 25,1% de los altos directivos y puestos ejecutivos en las empresas S&P 500 y solo el 4,4% ocupan el cargo de ceo; a pesar de los esfuerzos de muchas empresas para reducir las diferencias entre hombres y mujeres.

Para entender por qué persiste un desequilibrio tan significativo, Bain & Company y LinkedIn entrevistaron en 2016 a más de 8.400 usuarios profesionales de redes sociales, incluidos hombres y mujeres, que trabajan en empresas estadounidenses y con al menos una licenciatura. La muestra cubre todo el espectro de una carrera, desde jóvenes principiantes en el mercado laboral hasta un alto liderazgo, y comprende todas las industrias principales.

Este informe detalla lo que aprendimos,

Un camino más difícil

Algulo serio le dirá que llegar a la cima requiere no sólo las habilidades correctas, sino también la fuerza de voluntad y la energía. La ambición y la confianza, en particular, son vitales para seguir caminando. «El talento y las habilidades solo te llevan más lejos», dice un socio de una empresa de servicios. «Es un camino difícil, pero aquellos que hacen que este viaje crean que incluso en las fases malas, pueden llegar allí»,

Muy y los hombres ahora tienen la misma habilidad de escalar, incluso si demuestran diferentes fortalezas en diferentes situaciones. La brecha de género en las posiciones de «nivel C» persiste porque los factores externos conducen a un camino más difícil para que las mujeres lleguen a la cumbre de sus carreras, una trayectoria hecha en un mundo más masculino y más difícil que requiere más energía y perseverancia. Esto, a su vez, afecta la ambición y la confianza de las mujeres con el tiempo

.

Saltación y bajos niveles de confianza socavan las acciones importantes durante la construcción de carreras, incluida la voluntad de aprovechar oportunidades que ayudarían a impulsar el camino profesional.

S también revela que las mujeres son menos propensas que los hombres a buscar una oportunidad si saben que el futuro supervisor puede no ser muy comprensivo, o en situaciones de toma de decisiones más riesgosas, donde es necesario expresar una opinión con la que otros no están de acuerdo.

Las mujeres que han llegado a la cima cuentan cómo tuvieron que perseverar ante las dificultades. «Tienes que ser cada vez más ‘sediento’. Tienes que tener más confianza, mostrar más compromiso, mayor resiliencia y tener más impulso en la vida», dice un gerente general de una importante multinacional de tecnología de Estados Unidos.

Inseen el comienzo de sus carreras profesionales, las mujeres se enfrentan a diferentes dinámicas y experiencias que hacen que subir el escalón sea más difícil en comparación con sus homólogos masculinos. Las normas culturales en el lugar de trabajo son evidencia de prejuicios, inconsciente o conscientemente. Los prejuicios pueden limitar oportunidades, como tocar proyectos desafiantes, por ejemplo; o aparecen de manera sutil, disfrazadas de comentarios sobre el rendimiento, poniendo en entre qué poner en duda el compromiso femenino con su carrera o la demanda adicional de tareas administrativas para las mujeres, que van más allá de sus principales responsabilidades.

Una gerente global de una importante unidad de negocios en un grupo financiero dice que en ciertas situaciones de su carrera, sus gerentes tenían posibilidades sobre lo que quería, sólo basado en lo que sabían sobre su vida personal. «A nuestro alrededor de nosotros, los líderes entienden que tienen la respuesta a los problemas profesionales de las mujeres en sus equipos. ¿Con qué frecuencia no escuchas a los líderes masculinos mayores que miden la situación de la vida personal de una mujer cuando están pensando en ella para alguna oportunidad? Rara vez hablan de la vida personal de un candidato masculino. Por el contrario, los hombres a menudo son juzgados sólo por criterios profesionales vinculados a objetivos profesionales, tales como habilidades y experiencia.»

Soto, el sesgo de género puede ser obvio, como ser excluido de los encuentros sociales típicos de los grupos masculinos. Una gerente general de una empresa multinacional de tecnología —que se dio cuenta de que las mujeres tienen que ser más «sedientos» y «más seguras»— informa de cómo una colega de su trabajo anterior tenía un camino directo más fácil para los supervisores inmediatos porque regularmente socializaba con ellas, excluyendo a las mujeres en el equipo: «Salió (y jugó al fútbol) y lo hizo sólo con los hombres; y ahí es donde tomaron las decisiones».»

Thouses también se enfrentan a una dinámica aún más difícil en casa: el 61% de las mujeres de mediana carrera tienen un cónyuge o pareja que tiene una carrera igual o más intensa frente al 38% de los hombres de carrera media en la misma situación. En nuestra muestra, las mujeres de mediana carrera con niños tenían casi 6 veces más probabilidades de ser responsables de la custodia de los niños.

Men también enfrentan problemas en la integración entre la vida laboral y la vida, pero no enfrentan las mismas responsabilidades. La líder mundial de una gran unidad de negocios de una empresa financiera dice que los 14 hombres que la entrevistaron para un alto cargo — poco después del cumpleaños de su hija- le preguntó si estaba comprometida a satisfacer las demandas del nuevo puesto. «Uno de ellos dijo: ‘Este es un trabajo de 24 horas, de lunes a lunes. ¿Puedes hacerlo?’; Recuerdo que pensé: ‘¡No voy a ver una cama en tu oficina! ¿Trabaja 24 horas, de lunes a lunes?»

El tiempo y la energía necesarios para hacer frente a estos factores externos comprometen la ambición y la confianza de las mujeres, haciendo que muchas de ellas finalmente reeficionen sus objetivos profesionales. Durante la mitad de sus carreras, las mujeres siguen estando rezagadas respecto a los hombres, ya que este es el punto crítico cuando tienen que decidir si seguir el camino hacia el liderazgo o no. En este momento, mientras que la ambición y la confianza son menores, tanto para hombres como para mujeres, reflexionando sobre las elecciones y decisiones, algo característico de este ciclo profesional, persiste una diferencia significativa entre los sexos. Para aquellos en medio de sus carreras, sólo el 56% de las mujeres muestran el deseo de tomar un puesto de liderazgo senior, en comparación con el 64% de los hombres; y el 57% de las mujeres se sienten seguras de llegar allí, en comparación con el 66% de los hombres (ver Figura 4). Para el barrio masculino, la situación es generalmente más tranquila: no necesitan tanta perseverancia; por lo tanto, están más dispuestos a tomar riesgos,

El papel clave de un líder

So, ¿cómo llevamos a más mujeres a la cima de la montaña? Como todo escalador sabe, tener un guía experimentado —alguien que conoce las diversas rutas y todo el territorio— puede marcar la diferencia. En el entorno de trabajo, estos mentores son gerentes y coordinadores, que están con mujeres en el día a día y pueden ejercer una influencia significativa en el desarrollo de buenos líderes.

La encuesta de 2014 de

Bain & Company sobre la brecha de género, «Everyday Moments of Truth», mostró que los esfuerzos de arriba hacia abajo para ayudar a las mujeres a aumentar sus carreras eran necesarios, pero no suficientes. Las mujeres (y los hombres) toman decisiones profesionales basadas en sus relaciones diarias con gerentes y colegas. La investigación también mostró que las mujeres se benefician significativamente del apoyo durante los años de la «sala de reuniones», un período de capacitación en el que los empleados están desarrollando una mentalidad para convertirse en líderes sénior. Durante este tiempo, los gerentes juegan un papel clave,

Las respuestas a la última encuesta llevan el rol del administrador de primera línea bajo un enfoque aún más claro. Para ayudar a las mujeres a alcanzar la cima de sus carreras, los gerentes deben centrarse no sólo en el desarrollo de habilidades, sino también en estimular la ambición y la confianza. «Siempre me impresionó mucho, ya que mis gerentes me dijeron que no renunciara al camino hacia el liderazgo y recalcé seguir adelante y probar el siguiente paso», dice el director de operaciones de una gran red de hospitales.

Considenar que para la mayoría de las mujeres que no están progresando, el ambiente de trabajo y la dinámica del hogar hacen que el viaje a la cima de su carrera sea aún más difícil, el papel de los gerentes de primera línea se vuelve aún más importante. Los líderes a menudo pueden ayudarlos a sentirse como en casa, y durante los momentos difíciles, pueden alentarlos y motivarlos.

Ayudar a las mujeres a evolucionar en sus carreras

Para entender qué acciones aumentarían los niveles de ambición y confianza femenina, pedimos a los participantes de la encuesta que respondieran 21 preguntas que tratan en detalle sobre cómo son las dinámicas de su entorno de trabajo. Cinco temas fueron particularmente importantes para generar y mantener la ambición y la confianza (véase la Figura 5). Los resultados apuntan a cuatro maneras en que los gerentes pueden ayudar a las mujeres a lograr el siguiente paso (consulte la Figura 6).

Creeve está a mitad de camino. Los hombres y mujeres confiados y dispuestos a crecer tienen un 19% más de probabilidades de creer que tienen las habilidades y las características de liderazgo para aumentar en las carreras en comparación con aquellos que no tienen tales habilidades; y son un 22% más propensos a creer que son más capaces de ascender profesionalmente que sus colegas,

So mucho, pocas mujeres de mediana carrera se consideran exitosas: el 41% es más probable que cuestionen si tienen las mismas oportunidades de crecer en su carrera que otras de su propio nivel y experiencia; 16% son más propensas a haber cuestionado, al menos una vez en sus vidas, si tuvieron las habilidades para tener éxito.

Especies afirman que los gerentes que creían en el potencial de éxito de sus empleados marcaron la diferencia. La ex vicepresidenta de recursos humanos de una multinacional de petróleo y gas dice que su gerente ha logrado definir su voluntad de dar un paso adelante animándola a pensar que algún día toma un puesto de alta dirección, como ser CEO, por ejemplo. «Fue la primera vez que alguien realmente me retó a pensar en lo que viene después del final de mi trabajo actual… Alimentó mi deseo de tener éxito, diciendo que tendría éxito».

Y., si eres un emprendedor con la responsabilidad de fomentar el crecimiento de tu equipo, echa un vistazo a algunas acciones que ya puedes empezar a implementar:

• Invest en hacer el entrenamiento diario, incluyendo comentarios útiles y personalizados: «Aquí es donde lo estás haciendo bien, aquí es donde necesitas seguir invirtiendo, y así es como te voy a ayudar».

Un profesional de carrera media en una empresa de servicios dice que es muy difícil evaluar dónde estás en relación con los colegas y lo que se necesita para escalar la pirámide organizacional. «Me di cuenta de que cuando me detengo a pensar en cómo estoy actuando y lo que se necesita para tener éxito o lo que necesito hacer para rendir bien profesionalmente, tengo más confianza y tengo una tendencia a querer eso»,

• Women con alto potencial profesional: no es suficiente sólo para apoyar. La ayuda es valiosa en el individuo, pero también en el colectivo: defender a alguien frente a los demás demuestra que usted cree en sus habilidades y su potencial de liderazgo. En particular, anime a las mujeres a solicitar puestos que vayan más allá de sus actividades actuales, incluso cuando sientan que es arriesgado, y ayúdenlas a tener éxito en estos nuevos roles.

• Aysar con tropiezos. Nadie llega a la cima sin caídas ocasionales. Cuando sucedan, ayuda a las mujeres a volver al juego; que estos momentos son pasos naturales en el camino hacia el éxito.

Una ex RRHH de VICE para una compañía multinacional de petróleo y gas, cuyo gerente la animó a pensar en llegar a la posición de CEO, dice que se sentía capaz de experimentar y asumir riesgos porque tenía gerentes que la hacían sentir como si estuviera rodeada por una red de seguridad. «No siempre tuve éxito en todo lo que intenté, pero por lo general tenía el apoyo de la empresa o de mi supervisor, así que no me advirtieron al respecto»,

Plantar y bordear varios modelos exitosos, incluso si no son suyos. Muestre a las mujeres que hay más de una ruta hacia la parte superior, y que quede claro que no hay una fórmula exacta para el éxito. Indique algunos profesionales que pueden dar ejemplo y reflejarse, con quienes pueden aprender como fuente de inspiración.

Mujer que tiene ambición y confianza es un 19% más propensa a ver a los líderes sénior de su empresa como las mujeres que les gustaría ser y un 16% más propensas a inspirarse en sus líderes senior. Sin embargo, muchas mujeres citan la falta de ejemplos en posiciones prominentes que se ocupan del mismo tipo de dinámica laboral y doméstica. Para un avance profesional más rápido y distante, las mujeres de mediana carrera necesitan mirar hacia adelante y no deben sentirse bloqueadas por estereotipos de éxito que no se ajustan a su realidad.

«Mi segundo gerente masculino fue categórico cuando dijo que su equipo tenía una vida en casa», dice el gerente global de una gran unidad de negocios de un grupo financiero. «Vendría a mi escritorio e insistiría en que se fuera a casa. A menudo me contó historias de cómo la estrecha relación con su padre era fundamental para su éxito y cómo estaba decidido a hacer lo mismo por su familia asegurándose de que tuviera tiempo para ellos. Hizo hincapié en la importancia de equilibrar la familia y la carrera, pero al mismo tiempo nunca bajó sus estándares

«.

Algunas otras actitudes que pueden guiar a emprendedores y emprendedores en el cultivo del liderazgo femenino incluyen las siguientes acciones:

• Identificar y celebrar diferentes tipos de liderazgo

Suna nota de cuál es tu concepto personal de éxito. Centrarse principalmente en las horas que alguien trabaja o un estilo de liderazgo agresivo puede conducir a suposiciones erróneas de lo que se necesita para el éxito. Haga que los equipos sean conscientes de los diversos estilos de liderazgo exitosos y de las diferentes formas de integración con las prioridades personales. Analice con las mujeres cómo aprovechan sus propias fortalezas y estilos para convertirse en líderes sénior.

• Talk habla abiertamente en tu propio camino, pero no hagas el camino de los demás

Expplica como lo hiciste con la subida de escalones, y sé honesto sobre los altibajos. Esto ayudará a otros a emprender su propio viaje,

Priorizar los comentarios diarios en lugar de las evaluaciones de rendimiento programadas previamente. Aumentar los niveles diarios de energía de las mujeres a través de la retroalimentación abierta y regular. La investigación de Bain de 2014 concluyó que los momentos cotidianos son los más críticos de la larga trayectoria profesional que las discusiones profesionales o las revisiones de rendimiento. Los intercambios diarios son particularmente importantes para las mujeres de mediana carrera, que tienen un 20% más de posibilidades de no sentir inspiración para su trabajo.

Especies dicen que el refuerzo positivo — en particular una nota de elogio por hacer las cosas bien- les ha dado un choque de ambición. Una directora de marketing de una cadena de restaurantes dice que sus gerentes señalaron que estaban examinando su trabajo fuera del proceso de evaluación del desempeño, lo que les permitió hacer una jornada laboral flexible cuando su marido vivía en otra ciudad. «La flexibilidad era una señal de que me estaba y pensaban que podía tener éxito»,

En esta línea, el emprendedor y el emprendedor deben ser conscientes de algunos puntos:

• es conscientes de la importancia de los pequeños momentos frecuentes

Los comentarios planificados e improvisados pueden aumentar la energía o tener un impacto negativo permanente. Decirle a alguien, «Te va bien», dos veces al año con una calificación de rendimiento no es suficiente. Desarrolle ambición y seguridad todos los días en pasillos y salas de reuniones.

• Abering que el gerente está comprometido a ayudarle a navegar por el difícil territorio por delante también fortalece la confianza

Aar la persona por completo, no solo la parte profesional. Con el trabajo cada vez más desafiante y la dinámica del hogar, se hace difícil para las mujeres hacer malabarismos con el gran volumen de actividades y el estrés directamente relacionado con él.

Una presidenta local de una empresa multinacional de servicios financieros rechazó dos promociones para dirigir una unidad de negocio porque las vacantes requerían muchos viajes y podían afectar su vida familiar. Cuando una alta ejecutiva llamó para decir que entendía su decisión y la apoyaba al 150%, se sorprendió. «No creo que se dio cuenta del efecto que tenía en mí. Fue sincero en lo que dijo. Unos años más tarde, la gerente de campo, dos niveles por encima de ella, se retiró y consiguió el trabajo,

Equilibrar la vida profesional y personal es parte de una conversación cultural muy amplia. Sin embargo, los gerentes y emprendedores directos pueden desempeñar un papel positivo:

• Intensificar conversaciones sobre su desarrollo profesional

Hshed discusiones abiertas y honestas no sólo acerca de sus prioridades profesionales, pero cómo se ajustan a sus prioridades personales. Desarrollar un plan de crecimiento profesional que garantice que las mujeres cumplan con los objetivos profesionales y personales.

• Refuerza el apoyo verbal con la acción

Los normas y prejuicios culturales pueden indicar inconscientemente que los objetivos fijados en el papel no son factibles por alguien en el camino hacia el liderazgo. Asegúrese de que las mujeres de su equipo puedan perseguir sus metas profesionales mientras hacen lo que es importante para ellas fuera del trabajo.

El presidente regional de una multinacional de servicios financieros dijo que su gerente le ayudó a lograr la integración entre la vida personal y el trabajo al encontrar tiempo para correr a una hora más larga del almuerzo. «En cualquier reunión, a las cinco y las cinco, él decía a los demás: ‘Tenemos que terminar porque ella va a correr’. Esto realmente me ha ayudado a establecer límites».»

Vasso la ambición y la confianza de cualquiera pasa por altibajos; eso es natural. Sin embargo, la energía necesaria para que las mujeres perseveren aumenta la probabilidad de la gran diferencia que un gerente puede hacer: apoyar a las mujeres de un período de bajo deseo y poca confianza para seguir avanzando en la vida profesional.

Todos seguros de que los gerentes por sí solos no pueden acelerar el proceso femenino de crecer en sus carreras. Necesitan el apoyo visible y constante de los ejecutivos de nivel C y de los empresarios fundadores de la empresa. Los líderes sénior necesitan posicionar claramente que la igualdad de género es una prioridad: esto es bueno para los beneficios, bueno para los precios, bueno para las partes interesadas y bueno para el futuro del negocio. La compañía también necesita la formación adecuada para ayudar a las mujeres a tener éxito. Los equipos de liderazgo deben realizar un seguimiento del avance profesional de las mujeres a partir de métricas clave y mantener todos los niveles de gestión responsables de generar cambios.

Subir la jerarquía es un largo paseo. Requiere mentores comprometidos, ambición y confianza para perseverar. Las mujeres ya están listas para conquistar los próximos pasos. Y en este escenario, las empresas que animan a los gerentes a apoyar activamente a las mujeres en el camino hacia la cumbre tendrán un mejor éxito, aprovechando al máximo todo el potencial de sus empleados.

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