Liderazgo y gestión de personas

Puede ser uno de los problemas más comunes con respecto a la gestión de personas es el tema del liderazgo en las empresas, como una forma de sustitución al llamado «jefe» (profesionales con puestos de supervisión y coordinación, pero que no tienen el perfil y / o técnicas para tratar con las personas, que termina resultando en conflictos, rotación de personal, quejas laborales y, en consecuencia, ineficacia en todo el proceso de trabajo

).

Hay varios cursos y formación, así como libros, revistas y artículos en portales que tratan el tema. Sin embargo, una pregunta raramente observada y considerada para las empresas es con respecto al equipo con el que este líder trabajará: ¿están realmente preparados los empleados para ser dirigidos, o simplemente dirigidos?

En las circunstancias, de la misma manera que todavía encontramos jefes en puestos de liderazgo, también encontramos personas que no están dispuestas a contribuir a que la empresa sea tratada como empleados. Por lo tanto, la cuestión no es sólo prestar atención al gerente de un sector en particular en relación con la formación y los perfiles: el mismo tratamiento debe utilizarse con respecto al equipo de trabajo desde el que el gerente tendrá que dirigir.

Se plantearán otras preguntas: ¿Está activo en la empresa los recursos humanos (considerando todos sus subsistemas)? ¿Se ve hr más allá de la Gestión de Personal? ¿Realmente los profesionales de RRHH tienen el perfil para la gestión de personas? ¿Se considera que los recursos humanos están en la planificación estratégica y en la toma de decisiones de la empresa? El liderazgo de los recursos humanos se centra, de hecho, en las atribuciones del sector (mediando imparcialmente las relaciones entre empresas y empleados)?

S investigaciones recientes muestran que más del 50% de los profesionales de RRHH no tienen un presupuesto definido para invertir en acciones departamentales (lo cual es extremadamente preocupante, teniendo en cuenta que es el sector directamente responsable de la gestión de las personas, lo que puede afectar negativamente a toda la empresa). Otros datos observados: la mayoría de los profesionales informaron que HR no participa en las estrategias de la empresa, y no tienen una herramienta para la gestión de competencias. Otros puntos importantes: solo el 25% de las empresas realizan encuestas de clima organizacional, y menos de la mitad aplican revisiones de rendimiento.

Con el departamento de gestión de personas activas, será posible establecer equipos de trabajo eficaces. Empezando por el líder, que debe poseer y también desarrollar ciertas características.

So más de ellos:

• Asumir las responsabilidades del sector: es importante que un gerente siempre consulte a su equipo en la toma de decisiones, ya que esto hace que los empleados sean cada vez más participativos, y como serán varias personas analizando y trabajando en el mismo objetivo, el resultado final será más beneficioso para todos. Sin embargo, también es esencial que el líder se identifique como la persona responsable del sector, esa persona que se encargará de resolver problemas, delegar las actividades de manera justa, resolver conflictos (incluso con otros departamentos) y proporcionar un buen ambiente de trabajo para su equipo. Un buen líder naturalmente «llama» responsabilidad a sí mismo, y su equipo lo identifica como la persona a la que debe recurrir en caso de que necesite algún tipo de guía (considerando que una persona debe ser obedecido, pero un ejemplo a seguir);

• Actuar colectivamente: muchos directivos, por diversas razones (mantenimiento en sus puestos, promociones, premios, entre otros), terminan actuando individualmente (mediante la centralización de actividades específicas, retención de información, etc.), que pueden perjudicar al departamento (y en consecuencia, a toda la empresa). El líder, aunque primordial para la empresa, necesita que su equipo también pueda continuar con el pleno funcionamiento del departamento en su ausencia (vacaciones, certificados médicos, nacimiento de un hijo, matrimonio, entre otras razones). Para ello, además de la descentralización de las actividades, es necesario que la comunicación de los temas se haga eficazmente, que exista un estándar en el desarrollo de actividades, y también la identificación de líderes situacionales (que son aquellos que, según sus conocimientos y perfiles, pueden tomar decisiones que pueden ser inmediatas);

• Agilidad y compromiso con los rendimientos: muchos empleados, respetando la jerarquía, suelen pedir a sus gerentes algunas demandas (promociones, aumentos salariales, cambios en los turnos de trabajo, disfrute de vacaciones durante un determinado período, etc.). Independientemente de si la decisión es o no su responsabilidad, corresponde al líder comprometerse con el empleado para darle la respuesta (positiva o negativa) de su solicitud, de la manera más ágil posible. Si la devolución inmediata no es posible, hay una necesidad de estipular plazos o informar al empleado en caso de noticias sobre su solicitud;

• Comunicación adecuada: el líder debe, sobre todo, saber tratar a su equipo en todas las situaciones. Los cumplidos se pueden hacer frente a otras personas (reconocimiento antes de que los compañeros de trabajo sea una excelente herramienta motivacional) y varias correcciones (errores operativos, comportamiento inapropiado, etc.) deben realizarse sólo discretamente y en particular (con el fin de evitar el bochorno del empleado ante otras personas). Además de las situaciones mencionadas, la mejor forma de comunicación a utilizar con respecto a los procedimientos de la empresa es verbal, ya que habrá la posibilidad de manifestación inmediata de los empleados (siendo positivos y negativos, incluyendo), y así resolver cualquier duda. La comunicación a través de formularios escritos (memorandos, correos electrónicos, etc.), será eficiente (ya que se demostrará que el empleado ha sido comunicado), pero no eficaz (la comunicación simple no es una garantía de comprensión del procedimiento, lo que puede influir en la realización del procedimiento).

Con respecto al equipo de trabajo, los empleados necesitan tener algunas características para trabajar de una manera que satisfaga plenamente las expectativas del líder y la empresa:

• Comportamiento emprendedor: aunque no es uno de los propietarios de la empresa, es esencial que el empleado entienda también la empresa más allá de sus atribuciones, con el fin de colaborar con su plena operación. Expresar opiniones y sugerencias es esencial para que una empresa corrija algunos procesos y mejore otros que ya son apropiados. Actuando de forma emprendedora, también será beneficioso para el empleado entender su importancia en el contexto de la empresa, especialmente en las empresas que tienen un programa de participación en los beneficios y beneficios (cuyos valores están vinculados al logro de objetivos dirigidos a aumentar los ingresos y reducir los gastos);

• Compromiso: tener un equipo de trabajo con empleados comprometidos, además de ser bueno para el propio equipo, será un excelente resultado para la empresa. Incluso en situaciones atípicas, se pueden llevar a cabo actividades, y si no es posible, también se puede presentar una solución. El compromiso del empleado puede ser verificado en pequeñas acciones (como el empleado que, incluso antes del inicio del día, ya se pone en contacto con la empresa informando que no podrá asistir al trabajo por enfermedad, incluso si no hay obligación legal de llevar a cabo este aviso por adelantado) y reconocido inmediatamente por la empresa;

• Colaboración: el comportamiento colaborativo debe prevalecer sobre la competitividad (la competitividad puede conducir al individualismo, lo que puede afectar al desempeño de todo el sector). Además de compartir conocimientos e información, es necesario ayudar a otros empleados que están con eventuales demandas de trabajo.

Realizar la integración entre líderes y empleados no es una tarea fácil, ya que debe colocarse como un foco de reclutamiento y selección, y supervisarse a través de diversas herramientas (como evaluaciones de rendimiento y encuestas climáticas, por ejemplo). Sin embargo, con este trabajo integrado que se llevará a cabo, los resultados vendrán más tarde, por lo que los objetivos de todos (empresa, líderes y empleados) se lograrán.

Acerca del Autor: Leandro Aranha, profesional licenciado en Educación Superior, en el curso de Gestión de Recursos Humanos. Trabajando desde 2010 en el área de Recursos Humanos, centrándose en la Administración de Personal.

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