¿Cuál es el papel del liderazgo en las áreas operativas de una empresa?

El desarrollo del liderazgo en las áreas operativas es siempre un desafío para la mayoría de las empresas brasileñas. Todo comienza con la selección y apreciación del talento en funciones técnicas para desempeñar puestos de mayor responsabilidad, pero eso no es suficiente. Es importante que la empresa, además de sus especialistas en RRHH, cree estrategias de formación y desarrollo progresivo. Vea el papel del liderazgo de las áreas operativas de una empresa y consulte algunas buenas prácticas de formación de este profesional.

¿Cómo se forma el liderazgo en áreas operativas?

Leaders no nacen de la noche a la mañana. Están capacitados con capacitación y monitoreo. En las áreas operativas no es diferente: este profesional suele tener un perfil técnico o experto en su segmento, pero no siempre tiene las habilidades necesarias para dar mi máximo como líder operativo.

Ae liderazgo operativo debe tener el conocimiento necesario sobre una parte particular del proceso y el proceso de producción en su conjunto. Debe tener práctica en la resolución de diversos problemas que impliquen a su área de actividad y debe saber tomar decisiones frente a las diferentes situaciones de su vida diaria. Sin embargo, es necesario tener conocimientos no sólo técnicos, sino también con respecto a la gestión de las personas, ya que un liderazgo es una posición que sirve y apoya las otras funciones operativas.

Para no perder a un gran profesional en el área operativa y aún así ganar un gran líder, la empresa necesita reconocer que esta transición puede tomar tiempo y puede requerir una preparación de alto rendimiento. En muchos casos, los profesionales operativos que ascienden como líderes se enfrentan a la primera experiencia de liderazgo, que puede ser aterradora para algunos. La empresa no puede ignorar el hecho de que cada líder se forma con el tiempo necesario y con el apoyo adecuado y alineado con las propuestas estratégicas de la institución.

Mezclar un líder operativo, sin embargo, sigue siendo un desafío para muchas empresas. En su mayor parte, las empresas creen que los profesionales que quieren una mejor posición en la empresa ya deben estar preparados para asumir posiciones de liderazgo, e ignorar el proceso de transición necesario. Por lo tanto, no invierten en formación para esta función. No entienden que el hecho de que el profesional sea un buen entrenador no significa que automáticamente sea un buen líder,

Desafíos de liderazgo operacional

En el segmento operativo, la relación a corto plazo y los resultados son bastante intensos. Los profesionales estratégicos o técnicos solicitados apenas abandonan sus puestos por mucho tiempo, aún más para realizar la formación y formación a medio o largo plazo. Esta es una de las principales dificultades en la formación de líderes en este segmento. Otro problema tiene que ver con la formación en sí: es necesario que los nuevos conocimientos tengan una fuerte relación con la experiencia del día a día de estos profesionales, porque sólo entonces tendrá sentido y generará cambios.

De esta manera, es importante que los formadores de los nuevos líderes operativos tienden a cumplir con las siguientes características para el desarrollo de nuevos líderes:

• Gestión – El líder debe ser capaz de motivar y desarrollar personas, tratando los diferentes aspectos de las relaciones dentro de su equipo – como conflictos, desarrollo profesional, comunicación asertiva, etc.

• Protez o resultados de rendimiento – Esta es la administración de la productividad en su conjunto, teniendo en cuenta los recursos, el tiempo y los resultados.

• Asticas de negocios – Conocer el mercado y el posicionamiento de la empresa en este entorno, además de sus capacidades y posibilidades.

• Identición de la empresa – Comprender la cultura organizacional y llevar a sus líderes este conocimiento sobre la empresa, sus propósitos, valores y conductas deseadas.

Soth, el liderazgo operativo debe tener habilidades y habilidades comunes en cualquier tipo de liderazgo, tales como comunicación asertiva, promoción de la práctica de retroalimentación, iniciativa propia, capacidad de gestión del tiempo, promoción del aprendizaje mutuo, proactividad, resiliencia y empatía con las personas, visión del futuro (para anticipar los cambios organizativos necesarios), visión del todo, etc.

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Imagenes: Pinterest.

Eduardo SaighEduardo Saigh es graduado y postgrado en marketing de ESPM. Trabajó con éxito en el área de marketing y comunicación durante 8 años, cuando decidió cambiar de carrera y emprender en el área de desarrollo humano. Después de tres años en la nueva área, aceptó el reto de reestructurar el área de RRHH en Hays, una de las mayores consultorías especializadas de reclutamiento y selección en el mundo. Actualmente es el director de Elliott Scott, una empresa multinacional especializada en la contratación y selección de profesionales de RRHH y socio fundador de Peopleminin.