13 de septiembre de 2019
Varia organización es única. El gran desafío de todos es enfien su propia fórmula de crecimiento, de acuerdo con su negocio y, principalmente, los clientes.
Las empresas que se han destacado son aquellas que pueden identificar de forma clara y precisa cuál es el progreso real que generan sus servicios y productos en la vida de las personas.
Clientes no compran productos específicos, en realidad contratan productos para realizar trabajos que surgen en sus vidas. Y esta identificación de las necesidades y la reinvención del negocio es constante,
Las organizaciones que han destacado en la era de la experiencia y en el mundo VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) en los que vivimos, son las capaces de aprender a todos los niveles.
Más información sobre el cliente, sobre el negocio, sobre la mejor manera de hacer el trabajo y generar valor. Y así es como suceden los resultados,
En el IEEP, creemos en la definición de agilidad que Stephen Denning trae en su libro La edad de ágil, 2018: manar el doble de valor con la mitad de la obra. Y eso sólo se hace mediante la comprensión de lo que ese valor es,
Pero no se equivoquen al pensar que esta búsqueda de este entendimiento es sólo el papel de la oficina principal de la organización o las personas que tratan directamente con estos clientes. Es un aprendizaje que necesita existir en todos los niveles y en todas las áreas,
Jim Stengel, ex director de marketing de P&G, en su libro «Grow», presenta una encuesta de 10 años a más de 50.000 empresas, con la que concluyó que las marcas se centraron en mejorar la vida de las personas superaron a sus competidores.
50 negocios de mejor rendimiento eran aquellos con ideales de marca (propósito). Y estos 50 negocios, en esos años de estudio, creased tres veces más rápido que sus competidores.
¿Y qué tiene que ver el liderazgo con todo esto?
Encresar resultados y objetivos consistentes requiere superar desafíos.
Concorda? Después de todo, si los objetivos de los equipos no son lo suficientemente desafiantes, la gente está constantemente en su zona de confort. Y estar en la zona de confort no estimula el aprendizaje, la innovación y el rendimiento cada vez mejor
.
Creado por la psicóloga Mihaly Csikszentmihalyi, la teorio del flujo es un estado mental alcanzado cuando uno está completamente involvolido en un parto, sintiendo que el nivel de desafío y habilidad son consistentes.
E. la superación de los desafíos empresariales y la consecución de resultados depende de la participación y la habilidad de las personas. Personas que se centran en los resultados, que son inovam, que aprenden y que quieren ir más allá. Y los líderes influyen en las personas,
Estamos que el papel único del líder es permitir la conquista de sus equipos.
Zack Zenger, en su estudio de más de 50.000 líderes, correlacionó directamente la eficacia del liderazgo, donde se basaron en una evaluación de 360 grados de las habilidades de liderazgo que cuantitativamente marcan una diferencia significativa en la eficacia de un líder.
Este dividió a estos líderes tres grupos: el 10% superior, el 10% inferior y el 80% intermedio, y luego correlacionó esta división con el retorno financiero de estos equipos.
El resultado fue que, en resumen, los peores líderes desperdician y pierden dinero de la organización, los buenos líderes producen ganancias. Los excelentes líderes obtienen el doble de rendimiento en comparación con el otro 90%.
En este contexto y creyendo firmemente que un buen liderazgo es lo que asegura el éxito de las organizaciones, el IEEP tiene sus creencias en cuanto a por qué sucede.
¿Por qué el liderazgo afecta directamente los resultados financieros de la organización?
1) Los grandes líderes buscan constantemente el desarrollo y la excelencia
El señor Sergio Cortella, uno de los principales filósofos de Brasil, dice que un líder es alguien que busca constantemente la excelencia.
Es común encontrar líderes acomodados, perdidos en la rutina, que no han buscado nuevos métodos durante mucho tiempo, no aplican innovaciones, no buscan creatividad y no dejan su burbuja para conocer nuevas realidades y ampliar sus mentes.
Es aún más común encontrar líderes con un ego tan inflado, que son incapaces de solicitar comentarios a sus equipos y cuestionar sus propios comportamientos y cómo han influido en el logro de resultados.
Trabajo escucha activa y búsqueda de desarrollo personal, en muchas ocasiones, cuando se habla de liderazgo de equipo, son más importantes que los conocimientos técnicos.
Contamos que la búsqueda de convertirse en un mejor líder está totalmente relacionada con el trabajo interno de procesamiento de experiencias, aprendiendo de ellas, reflexionando sobre la propia postura y comportamiento.
La clave para el liderazgo es entender quién eres en una situación dada. Pero esto no se trata de ser obsesivo contigo mismo o con tus motivaciones, sino de entender lo que hace el autoconocimiento de referencia a tu papel. Es saber cómo responder «cómo estoy haciendo en esta función» x «lo que necesito para esta función».
Y esto también requiere que los líderes sean perpetradores.
Amórgicamente se encuentran con líderes que tienden a jugar la responsabilidad de lo que sucede en factores externos. Y es esencial que los líderes vean su propia responsabilidad de influir en el logro de logros y buscar la excelencia para ellos,
Los líderes se enfocan en buscar lo positivo. ¿Conoces a grandes líderes pesimistas? ¿Sigues a gente pesimista?
Af. Encontrar un equipo comprometido, donde la gente busca constantemente la mejor versión de sí mismos, cuando el propio líder no lo hace, es, al menos, ilusorio.
2) Los líderes impactan directamente la satisfacción de los empleados y el compromiso con la organización
Este difitico insatisfecho.
Adir a cualquier persona (o incluso a ti mismo) que haya vivido esta experiencia, «¿cómo fue trabajar para un líder tóxico?» que te darás cuenta de lo que estamos hablando.
Detección de liderazgo es la principal causa de renuncias, según numerosas encuestas como un gran lugar para trabajar, bamboohr y el Centro de Liderazgo del MIT.
Contenemos el liderazgo tóxico como líderes que no reconocen, roban crédito por los logros de su equipo, hacen caso omiso de las contribuciones, no están disponibles para escuchar y dialogar, entienden nuevas perspectivas y están visiblemente interesados sólo en sus propios intereses.
Y exigir un mejor rendimiento de las personas insatisfechos también es ilusorio.
En el desafío de liderazgo de la clase mundial de Kouzes & Posner, señalan los resultados de varias ediciones de una encuesta, con varios empleados de diferentes empresas y países, desde ONG hasta multinacionales, para entender lo que buscan y admiran en el liderazgo. ¿Cuáles crees que son estas habilidades y habilidades?
Los cuatro puntos principales en las diferentes ediciones en diferentes años fueron: honestidad, mirando hacia adelante, ser inspirador y competencia (la capacidad de hacer cosas realmente hechas
Es decir, los verdaderos líderes se preocupan genuinamente por las personas de sus equipos, entendiendo que las personas son los principales activos de una organización.
Mram estar disponible para escuchar, dialogar, construir juntos,
Resución humilde y valorar al equipo, mostrando aprecio y gratitud por el trabajo.
Desoparecen mucho más allá de sus propios intereses,
Nosas satisfechos en el trabajo son también una de las principales características para lograr resultados.
3) Los líderes influyen directamente en la retención y disminución de la vuelta (rotación)
Muy relacionado con los puntos anteriores, los grandes líderes se preocupan por el desarrollo del talento. Retener el talento también está relacionado con ver el potencial en cada uno y crear un entorno donde las personas se sientan capaces de desarrollarse, ver espacio e incentivo para ello.
Sin esto, la organización perderá a excelentes personas, porque no se quedan en entornos no receptivos al crecimiento.
Este significa estimular la responsabilidad individual, desarrollar la confianza en sí mismo del equipo, confiarles desafíos (salir del statu quo), fortalecer su determinación y alentarlos a desarrollar sus habilidades.
As el líder debe ser un ejemplo constante de desarrollo, también debe crear espacios y estructuras que proporcionen esto a people.
Crees creencias de un líder dan forma a su comportamiento y actitudes. Y las expectativas de un líder sobre alguien pueden influir directamente en su desempeño. ¿Qué quieres decir
Elpsicólogo Robert Rosenthal encontró que «crear expectativas sobre alguien puede hacer que esas expectativas sean reales
«.
Rosenthal, junto con Lenor Jacobson, realizaron una encuesta con algunos estudiantes en una escuela de California. Los estudiantes tomaron algunas pruebas que supuestamente tenían como objetivo identificar qué estudiantes estaban más «desarrollados».
Después de tomar las pruebas, los profesores recibieron los nombres de los estudiantes «con el mayor potencial». Lo curioso es que estos estudiantes habían sido seleccionados al azar. Es decir, lo único que diferenciaba a estos estudiantes de los demás era en la mente de los maestros,
Pero, ¿cómo puede una mayor expectativa conducir a un mejor rendimiento?
Estos altas expectativas hicieron que los maestros trataran a los estudiantes de manera diferente a los demás de cuatro maneras muy específicas: crearon un ambiente más receptivo y con capacidad para el desarrollo para aquellos estudiantes que supuestamente «tenían un mayor potencial», y lo dejaron claro a través de signos verbales y no verbales.
El comenzó a enseñar a este grupo de estudiantes que creían más con más compromiso y comenzaron a darles más material de estudio. Y también comenzaron a invitar a estos estudiantes a participar más en las clases, como animarlos a colaborar, discutir y responder preguntas, ofreciendo comentarios personalizados.
Esta investigación ilustra lo que estamos diciendo. A menudo, debido al ego, la vanidad, el miedo a perder su posición, los líderes no desafían a las personas, y estas creencias limitantes motivadas por un comportamiento directo de interés propio que no es «pro-desarrollo» para las personas.
Y estar seguro: los talentos reales nunca se quedarán en un lugar que no promueve el desarrollo,
4) Los líderes aumentan el rendimiento de sus equipos, es decir, la influencia con las personas quieren desafiarse a sí mismos y hacer más
Estamos que los equipos de alto rendimiento tienen algunas características en común, y aquí exploraremos dos elementos esenciales: se inspiran en una visión compartida y tienen alineaciones constantes.
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Inspirar una visión compartida significa construir un propósito y un objetivo comunes, y, en el día a día, ser capaz de hacer que el equipo respire y recordar constantemente esa visión.
Los objetivos deben ser claros, específicos y animar a las personas a aprender y desarrollarse durante el walk.
Mark Murphy, autora de objetivos duros, muestra en su libro una investigación muy exitosa sobre cuáles son los factores que llevan a los objetivos de la organización o a las personas a realmente salir del rol.
Sus estudios concluyeron que los objetivos que realmente ocurren son aquellos que tienen 4 características:
- Enfades:los objetivos que realmente se logran son aquellos con los que las personas están emocionalmente conectadas. Por lo tanto, al establecer una meta, ¡realiza si los involucrados realmente creen en lo que están buscando! ¿Cómo se siente el objetivo de las personas? ¿Cómo se conectan los deseos del otro
- Animado: los objetivos que suceden son los que te imaginas alcanzar. Si eso no sucede, no hay conexión emocional. ¿Podemos imaginar cómo será cuando lleguemos a la meta? Para la organización, para cada uno
- Relevante (obligatorio): realmente debería tener que lograrlo. La gente necesita entender que esto será importante para ellos y para la organización. «No hay nada tan inútil como hacer eficientemente lo que no se debe hacer» (Peter Drucker). ¿Por qué es necesario este objetivo/objetivo? La gente debe entender estos porqué,
- Difficta (Difícil): Contrariamente a lo que se espera, la meta debe ser «difícil», porque la persona será movida por el desafío. ¿Qué se desarrolla para la organización y para cada uno?
Y, por este camino, desafiar la competencia, la colaboración de las personas y proporcionar los medios para alcanzar este objetivo, como hablamos en el punto 3, es de suma importancia.
Otra práctica esencial para el rendimiento de un equipo es la alineación constante.
- Desalineación del valor: ¿a qué no nos damos? ¿Cuáles son las actitudes que valoramos, reconocemos y contribuimos a alcanzar estos objetivos? ¿Qué significa realmente este valor en la práctica?
- Alineación de objetivos, entregas y roles:o ¿qué es una entrega de valor en nuestro contexto? ¿Cuál es el papel de cada uno y qué se espera en este rol?
- Alineación de métodos y caminos: ¿cuáles son nuestras apuestas para lograr esta visión? ¿Qué caminos elegimos, por qué y cuáles son los criterios para el éxito?
Esta alineación debe ocurrir constantemente. Muchos líderes piensan que alinearse sólo al principio es suficiente. Pero en el camino, es fácil que la gente se pierda,
Una de las mejores maneras de alinear las expectativas, las rutas de acceso y el rendimiento durante la ejecución es a través de feedbacks.
En nuestros programas, esto se señala como uno de los principales problemas de los equipos: la falta de retroalimentación.
Y esto es muy peligroso para el compromiso y el desarrollo de las personas.
Puede crear un ambiente de insatisfacción: las personas que ven a otros actuando a continuación y son reconocidos de la misma manera; la falta de credibilidad de un líder que no tiene las agallas de hablar con alguien sobre el rendimiento; cuando no se dan comentarios oportunos, se convierte en una bola de nieve y genera frustración en todos los lados.
Sa pessoa se da cuenta de que no están cumpliendo con las expectativas, pero no necesariamente por qué y el líder se acumula en sentimientos negativos sobre la persona; entre otros,
El papel de la retroalimentación es fundamental cuando se hace bien, empáticamente. No sólo centrándonos en lo superficial y, lo que es más importante, en nuestra visión: tratar de entender los PORQUEs de la persona, cómo ella misma ha visto sus partos y qué les ha impedido. Es un momento de verdadero diálogo con empatía. También es un momento crucial para (re)alignments.
Ses quieres aprender de una vez por todas cómo dar buenos comentarios? Así que echa un vistazo a nuestro seminario web: Liderazgo para gerentes – ¿Cómo dar buenos comentarios?
Coys y celebraciones también son esenciales. La aplicación de valores, logros, victorias, progreso y todo lo que coincida con lo que se espera debe celebrarse.
El líder está atento a los logros de su equipo y está realmente disponible para cooperar
.
El liderazgo no es nada fácil
El desgaso es la situación. Es adaptación. Es flexibilidad. Estamos hablando de una competencia que va inmensamente más allá del conocimiento técnico. Se trata de la influencia, de la dinámica de la interacción de un grupo, del esfuerzo, el compromiso y el logro de las metas. Y debido a que es complejo, requiere un desarrollo constante. Es un viaje
Se demuestra, por numerosos casos de éxito, el impacto de los buenos líderes en los resultados de los equipos. Líderes que tienen la intención genuina de construir un equipo fuerte y trabajar para él, fortaleciéndose para fortalecer a los demás.
W, ¿cuál ha sido tu enfoque como líder? ¿Te llevarán a ti y a tu equipo más lejos
Este creyendo que necesita ayuda para desarrollar y empoderar a los líderes de su equipo/organización? Vamos a charlar
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Maria, fascinada por el liderazgo, antes de su experiencia en el IEEP, trabajó en otras empresas y movimientos con el tema. Se unió al IEEP con el objetivo de desarrollar y mejorar el Programa de Liderazgo y hoy actúa en el equipo de productos desarrollando soluciones también en la cultura ágil a favor del fortalecimiento de las organizaciones en un mundo donde la única certeza es el cambio. Apasionada por aprender a través de la práctica y compartir experiencias, cree mucho en la capacidad del ser humano para evolucionar y que las habilidades y competencias de nadie están escritas en piedra.
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